Anna Hoffmann Business Consulting und Facilitation

 Annas Blog - Lernen

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17 Dezember, 2016

Mehr Performance durch wertschätzende Führung

Auch schwierige Gespräche profitieren enorm davon, wenn die Gesprächssituation den Raum dafür eröffnet, dass der Mensch hinter seiner Funktion sichtbar wird. Denn nur wenn die menschlichen Aspekte in der Kommunikation ausreichend adressiert werden, ist es möglich, den Sinn und Zweck für spezifisches Verhalten von Mitarbeitenden erkennen und entsprechend behandeln zu können. Hinter jeder Handlung steckt eine innere Haltung und eine unausgesprochene Motivation, die auf den Tisch kommen sollten, um langfristige Verbesserung realisieren zu können, die von den Mitarbeitenden wirklich mitgetragen werden.

Leitgedanken
für Mitarbeitergespräche im Rahmen der „Wertschätzenden Führung“:

  • Bemühen Sie sich um einen echten Dialog, führen Sie kein Verhör durch.
  • Gehen Sie mit einer Haltung von Wohlwollen und Wertschätzung in das Gespräch. Ihre innere Einstellung zu Ihrem Gegenüber drückt sich durch jede Form der nonverbalen Kommunikation aus. Es ist sehr kontraproduktiv, wenn Sie freundlich reden, aber unfreundliche Gedanken haben.
  • Eröffnen Sie einen Gesprächsraum, bei dem Ihr Gesprächspartner eigene Erfahrungen mitteilen und einbringen kann. Seien Sie neugierig auf die Sichtweise Ihres Gesprächspartners.
  • Nehmen Sie eine Gesprächsrolle ein, die aufrichtiges Interesse vermittelt. Am einfachsten ist es, Bedenken statt durch ein „aber“ durch ein „und“ zu ersetzen. Steigen Sie tiefer in die Thematik ein, bevor Sie in eine Wertung oder Beurteilung gehen.
  • Auch durch Schweigen zeigen Sie Aufmerksamkeit, wenn die Körpersprache Ungewandtheit und fokussiertes Zuhören signalisiert.
  • Wenn Sie etwas nicht verstehen, bitten Sie um Details oder ergänzenden Informationen.
  • Stellen Sie vertiefende Fragen, um die Motivation Ihres Gegenübers zu verstehen.
  • Versuchen Sie die Perspektive Ihres Gesprächspartners nachzuvollziehen.
  • Machen Sie bei vermehrten Fragen den Hintergrund der Frage transparent, um so Ängste und Befürchtungen bei Ihrem Gegenüber zu minimieren:
    Welche Absicht steckt hinter Ihren Fragen?

Welchen Zweck verfolgen Sie damit?
Welche Entscheidung wird eventuell durch die Antwort beeinflusst?

  • Nutzen Sie Geschichten als Einstieg, um schwierige Gespräche zu beginnen. Das kann auch eine persönliche Geschichte sein, um mehr Vertrauen zu schaffen und ehrliche Unterstützung zu signalisieren.
  • Erzählen Sie von positiven Erfahrungen oder Best-Practice Beispielen, wenn Sie keine direkten Ratschläge geben wollen. 
  • Sprechen Sie gut über Dritte im Unternehmen, lassen Sie die anderen gut aussehen. Das entlastet die Atmosphäre.

Weiterführende Literatur: Gregor Adamcyk „Storytelling“, 2. Auflage 2015, S. 112, Haufe Verlag Freiburg

29 August, 2016

Gehirngerechtes Lernen und Lehren aus Sicht der Kognitionspsychologie und der pädagogischen Psychologie

Gerhardt Roth formuliert: „Wissen kann nicht übertragen werden; es muss im Gehirn jeden Lernenden neu geschaffen werden.“1 Diese Auffassung revidiert das klassische Modell der Informationsverarbeitung, indem Lernen nur „als Instruktion, als Verarbeitung und Abspeicherung des angebotenen Wissens aufgefasst“2 wird.
Folgende Faktoren sind aus der Sicht der neueren Kognitionspsychologie für den Erfolg der Wissensaneignung von Bedeutung:

  • die Motivation und Glaubhaftigkeit des Lehrenden
  • die kognitiven und emotionalen Gegebenheiten sowie die intrinsische Motivation des Lernenden
  • der Stand des Vorwissens, der die Fähigkeit zur sinnvollen neuronalen Anknüpfung der Lerninhalte bestimmt
  • der spezifische Lehr- und Lernkontext.

Die spürbare Motivation des Dozenten für das Thema sowie die glaubhafte Identifikation und Beherrschung des Stoffes beeinflussen die Bereitschaft des Schülers, neue Lerninhalte aufzunehmen. Engagierte und kompetente Lehrende fördern den Lernprozess maßgeblich: „Ein vom Fach begeisterte Lehrer, der gelegentlich lobt und vielleicht auch mal einen netten Blick für die Schüler übrig hat, bringt deren Belohnungssystem auf Trab.“3
Die innere Haltung von lehrenden oder anleitenden Menschen zu dem jeweiligen Lerninhalt ist also nicht beliebig, wie das alte Modell der Informationsverarbeitung nahe gelegt hat. Der persönliche Bezug der Lehrkraft zum Lernstoff spielt eine wichtige Rolle für den Lernerfolg. Interesse und Begeisterung sind nicht nur auf der Seite des Lernenden nötig: „Nur wer von seinem Fach wirklich begeistert ist, wird es auch unterrichten können. […] Begeisterung lässt sich nicht spielen, man muss selbst begeistert sein.“4
Lernen sollte als positive Anstrengung empfunden werden. Anregender, leichter Stress gilt als lernfördernd. Anforderungen auf geringem Niveau in kuscheliger Atmosphäre sind für das Lernen nachteilig. Auch  Lob sollte nur verdient ausgesprochen werden und transparenten Regeln folgen: Es muss zeitnah, spezifisch und für den Betreffenden klar nachvollziehbar sein, um eine positive Wirkung zu entfalten. Ehrliches Lob zu einer erbrachten Lernleistung erhöht zudem die Bereitschaft, nachfolgendes negatives Feedback anzunehmen.
Bernhard Rosemann und Sven Bielski betonen in dem Zusammenhang die Herstellung von internalen, variablen und kontrollierbaren Erfolgserlebnissen: Erfolg hängt nach dieser Definition vom persönlichen Engagement ab, ist auf eigene Anstrengungen zurückzuführen und kann selbst gesteuert werden. „Nur dann kann der Lernende selbst Einfluss nehmen und damit auch die Verantwortung für seine Erfolge und Misserfolge übernehmen.“5
Durch eine solche Erfolgsattribution steigt die Motivation zum Lernen sowohl im Erfolgs- wie auch im Misserfolgsfall. Der Glaube an die Selbstwirksamkeit zur Verbesserungen der eigenen Fähigkeiten wird erhöht. Die innere Haltung zum Lernen ist ein entscheidender Faktor: „Menschen, die gelernt haben, dass jede Anstrengung neue Verbindungen zwischen Nervenzellen entstehen lässt, schneiden in schwierigen Kursen deutlich besser ab.“6
Umgekehrt ist starker Stress, vor allem ausgelöst durch Versagensangst und Gefühle der Bedrohung, sehr hinderlich für den Lernerfolg. Diese Aussage trifft auch Spitzer: „Während akuter Stress […] zu verbesserten Lernleistungen führen kann, haben extrem starker und besonders chronischer Stress negative Auswirkungen auf das Gedächtnis.“7
Lernprozesse sollten mit der alltagsnahen Veranschaulichung der Lerninhalte beginnen, um die Vorstellungs- und Anschlussfähigkeit der Lernenden zu unterstützen. Eine ansprechende Lernumgebung, wertschätzende soziale Beziehungen und gute zeitliche Rahmenbedingungen tragen wesentlich dazu bei, Lerninhalte langfristig zu verankern.


1 Roth, Gerhard (2004): „Warum sind Lehren und Lernen so schwierig?“, in „Zeitschrift für Pädagogik“, 50, S. 496-506

2 Ebd.

3 Spitzer,  Manfred (2006): „Lernen, Gehirnforschung und die Schule des Lebens“, Heidelberg

4 Ebd.

5 Rosemann, Bernhard und Bielski, Sven (2001): „Einführung in die Pädagogische Psychologie“, Weinheim und Basel

6 Kolovos, Irene (2016): „Leichter lernen – Überraschende Erkenntnisse der Hirnforschung“, in „Bild der Wissenschaft“, 2/2016, S. 52 – 57

7 Spitzer,  Manfred (2006): „Lernen, Gehirnforschung und die Schule des Lebens“, Heidelberg

13 Juli, 2016

Leichter und erfolgreicher lernen

Der Göttinger Neurobiologe Gerald Hüther beschäftigt sich in seiner Forschung verstärkt mit der Frage, wie Lernen gelingen kann und welche Rahmenbedingungen Lernen möglich machen.
„Gelernt wird […] nur das, was einhergeht mit

  • Aktivierung der bewussten Wahrnehmung,
  • Fokussierung der Aufmerksamkeit und
  • Aktivierung der emotionalen Zentren in den tieferen Bereichen des Gehirns.“ 1

Er bietet für den Prozess des Lernens aus neurobiologischer Sicht folgende Definition an:
„Lernen ist ein aktiver Prozess, in dessen Verlauf es im Gehirn zur Bahnung und Stabilisierung von neuronalen Netzwerken und damit zur Verankerung und Erweiterung von Wissen, von Fähigkeiten und Fertigkeiten kommt.“ 2
Wichtige Eigenschaften für das Lebenslange Lernen sind nach Gerald Hüther die

  • Lust am Entdecken und Gestalten,
  • Teamfähigkeit,
  • Engagement,
  • Verantwortungsbereitschaft,
  • die Bereitschaft zur Aneignung von Metakompetenzen und
  • die Entwicklung einer positiven innerer Haltung zum Lernen.

„Haltungen und Erfahrungen werden im Frontalhirn verankert und bestimmen fortan alles, was Menschen denken, wie sich selbst einschätzen, welche Bewertungen sie vornehmen, auch worauf sie achten, was ihnen gleichgültig ist und worum sie sich kümmern.“ 3
Negative innere Haltungen zum Lernen verschlechtern die Fähigkeit zum Lernen, ebenso wie negative Erfahrung mit dem Lernen, etwa aus der Schulzeit, die individuellen Fähigkeiten zum Lernen verschlechtern. Deshalb ist es wünschenswert, dass Kinder und Erwachsene möglichst wenige schlechte Erfahrungen beim Lernen machen.
Eine Atmosphäre, die negative Erfahrungen begünstigt, ist geprägt von überhöhtem Leistungsdruck, einer einseitigen Ausrichtung an Effizienz und erzeugt Gefühle von Angst, Verunsicherung, Abwertung und Ohnmacht. Wer Menschen zum Lernen ermutigen und inspirieren möchte, sollte dafür Sorge tragen, dass stattdessen eine Kultur der Wertschätzung, der Anerkennung, des Vertrauens, der gemeinsamen Anstrengung, der Kreativität und der Offenheit vorherrscht.

1 Hüther, Gerald (2016): „Mit Freude lernen ein Leben lang“, Göttingen

2 Ebd.

3 Ebd.

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