Anna Hoffmann Consulting

Teamentwicklung und Führung im KI-Zeitalter

Ein partizipativer Organisationsentwicklungs-prozess über 6 Monate

KI macht nicht alles besser, aber vieles anders. In einem iterativen und partizipativen Prozess ermitteln wir die Fragestellungen Ihrer Organisation zu KI oder anderen Digitalisierungsthemen. Alle Mitarbeitenden werden mit an Board genommen, wie genau hängt von der Zahl der Beschäftigten ab.

Falls KI der Schwerpunkt ist, greifen wir in der Prozessberatung auch die Anliegen des EU-AI Acts auf und machen Ihre Organisation fit in der Erfüllung des Artikel 4: echte KI- Kompetenz, die auch hinter die Kulissen schaut.

Jede Organisation ist anders. Deshalb gibt es hier nur einen groben Überblick über mögliche Inhalte. Was genau Ihrer Organisation weiterhilft, stimmen wir in einem ausführlichen gemeinsamen Gespräch ab. Daran können gerne Mitarbeitende aus Ihrer Organisation beteiligt sein.

Anfrage für ein Erstgespräch per E-Mail

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Leistungen nach Absprache:


  • Erstanalyse der Ist-Situation durch Dialog mit der Geschäftsführung
  • Ergänzung der Bedarfslage durch mehrere Mitarbeitendengespräche
  • Abstimmung von inhaltlichen Schwerpunkten der Organisationsentwicklung
  • Erarbeitung von Vorschlägen für den Prozessverlauf (Termine und Formate)
  • Interaktives, ggf. hybrides Kick-Off mit der Belegschaft
  • Führungscoaching zu aktuellen Fragen und Anliegen
  • Aufbau eines internen Digitalisierungsteams (Mentorenteam)
  • Einarbeitung, Begleitung und Unterstützung des Mentorenteams zu den gewählten Schwerpunkten
  • Teamcoachings für effektive Arbeitsprozesse 
  • Moderation von Abstimmungstreffen zwischen Führung und Mentorenteam
  • Einbindung von interaktiven, hybriden Lerndialogen und Wissensformaten für die gesamte Belegschaft zum gewählten Schwerpunkt
  • Evaluationssitzung zum Abschluss der Prozessberatung

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Mögliche KI-Themen:

  • Überblick über die verschiedenen Grundformen der KI:
    Symbolische KI, Machine Learning, Deep Learning und ein Ausblick auf die Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen der aktuellen Generativen AI-Modelle
  • Intelligenten Agenten
  • Copilot, RAG, Chat GPT, Prompting und Generative AI
  • LLMs, Diffusionsmodelle und Wissensgraphen:
  • Was macht was? Wie sieht es "unter der Haube" aus?
  • Grenzen und Möglichkeiten der KI-Systeme kennen
  • Deep Fakes, Bots und Humanoide Robotik
  • Zukunftsskills für Organisationen und Mitarbeitende

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Stellschrauben für eine erfolgreiche KI-Integration

  • KI ist nicht IT - was ist der Unterschied?
  • Was benötigen Mitarbeiter für produktive und sinnvolle Arbeit in einer KI-gestützten Arbeitswelt?
  • Cloud und SAAS - neue Strukturen und Kostenmodelle
  • Informations- und Wissensmanagement im Zeitalter von KI - Wie gewinnen wir erfolgsrelevante Erkenntnisse?
  • Auswirkungen auf das eigene Geschäftsmodell: Risiken & Impacts mit dem Instrument der IRO - Analyse
  • Identifikation möglicher Risiken nach den Richtlinien des Value Sensitiv Designs [Borning & Friedman]
  • Empathy-Map Design zur Steuerung des Erwartungsmanagements

Mögliche Führungsthemen:

  • Changestrategieentwicklung unter Einbindung der Leistungsniveau-Phasen nach Kurt Lewin und der Prozessphasen nach „Theory U“ (Scharmer, MIT)
  • Konsequente Partizipation der Mitarbeitenden in Fokusgruppen und Workshops
  • Würdigung des Bestehenden: Ausbau der Kernkompetenzen, Förderung von Stärken der Mitarbeitenden, Beibehalten zukunftsweisender Routinen
  • Beachtung der Changephasen nach Lewin: Mitarbeitende nicht überfordern, neue Routinen ausreichend einführen, Erschöpfung vorbeugen, Gelingendes beibehalten, Rückschritte auffangen
  • Berücksichtigung der persönlich-emotionalen Ursachen von Veränderungswiderstand
  • Auffangen der sachlichen Gründe für Veränderungswiderstand

Empfehlung von Prof. Reinhard Kahle, Universität Tübingen:

"Frau Anna Hoffmann hat die Konzeption und Umsetzung der KI-Seminaren für Forschende zum Schwerpunkt Menschzentrierte KI und der KI-Seminaren für Führungskräfte und Mitarbeitende zum Schwerpunkt EU AI Act, Artikel 4 (KI-Kompetenzpflicht) maßgeblich verantwortet. (https://www.ki-kompetenzseminar.de/)


Dazu gehören auch begeisternde Vorträge und Workshops auf Konferenzen und Fachtagungen, die ein interessiertes Publikum ohne Fachkenntnisse in die jeweiligen Schwerpunkte zu Künstlicher Intelligenz eingeführt haben.


Besonderen Augenmerk möchte ich auf die nachgefragte Interaktion legen, die Frau Hoffmann in ihre Workshops einbringt: Durch die Optionen zum haptischen Denken und Reflektieren (zum Beispiel durch LEGO SERIOUS PLAY) wird ein nachhaltiger Lerntransfer ermöglich, der Freude macht und komplexe Themen leichter durchdringen lässt."

Komplettes Empfehlungsschreiben lesen

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Kosten:
2880,- € Eigenanteil (zzgl.  19% Mehrwertsteuer)
bei einer Nutzung des staatlich geförderten INQA Coachings

Gesamtkosten INQA-Coaching: 14.400 €, davon Förderung: 11.520 €

Ein Angebot für andere Formen der Organisationsentwicklung erfolgt nach Auftragsklärung.

Förderung über das Programm INQA COACHING und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und die Europäische Union

Das zu 80% geförderte INQA-Coaching bietet KMUs und Vereinen 96 Stunden externe Unterstützung bei der Bewältigung von Gestaltungsfeldern für die (digitale) Zukunft. Angepasst an den aktuellen Bedarf des Unternehmens wird durch INQA-Coaching die Initiierung und Begleitung eines partizipativen betrieblichen Entwicklungsprozesses über sechs Monate ermöglicht.

Das INQA COACHING arbeitet teamorientiert und iterativ über einen Zeitraum von fünf bis sieben Monaten. Ihr Eigenanteil beträgt 2880,- € bei einer staatlichen Förderung von 11.520,- €.

Übersicht über meine geförderten INQA-Coaching Dienstleistungen

Umfangreiche Homepage zu den Leistungen, die ich über das Förderprogramm "INQA-Coaching" anbiete

zur offiziellen INQA-Coaching Homepage

Offizielle Homepage der Initiative "Neue Qualität der Arbeit"

"Für viele Betriebe ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. INQA-Coaching hilft Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten, passgenaue Maßnahmen zu finden."

Was können die Teilnehmenden von der Organisationsentwicklung und Prozessberatung erwarten?

Meine Arbeit beruht auf einem outcomebasierten Arbeitsverstädnis. Im Mittelpunkt steht deshalb das aktive Erlernen von Kompetenzen, und nicht das passive Aufnehmen von Inhalten.


Gemeinsam steigen wir in die Umsetzung und interaktive Auseinandersetzung mit Themen und Inhalten ein, ob im Team oder als Einzelcoaching. Dementsprechend kann das Lernziel, der Erwerb von neuen Führungskompetenzen und mehr Effektivität in der Teamarbeit, nur durch das persönliche Einbringen und aktive Mitarbeit erworben werden, nicht allein durch Anwesenheit.

Die Intention in der Vermittlung und Erarbeitung der theoretischen Grundlagen liegt im Aufbau eines gemeinsamen Denkraums. Es geht nicht darum, von einem Thema „mal gehört“ zu haben, sondern relevante Inhalte in Bezug zum eigenen Entscheiden und Handeln zu setzen. Offenheit, ehrliche Reflektion und die Bereitschaft zur Anpassung von eigenen Microhabits/Selbststeuerungsgewohnheiten gehören deshalb zu den weiteren Voraussetzungen, um als Teilnehmer:in echten Nutzen aus der Organisationsentwicklung ziehen zu können.


Die Lernkultur bezieht sich auf die Grundlagen der „Psychologischen Sicherheit“, wie sie von Amy C. Edmondson in ihrem Klassiker „Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy“ beschrieben worden sind.

Erfolgreich umgesetzte Prozesse für die Lernende Organisation:


  • Planung & Durchführung von Retrospektiven auf Organisations-, Teamebene und Crossteamebene
  • Entwicklung von organisationsspezifischen Lern- und Mentorenprogrammen für die interne Weiterbildung
  • Erhöhung der Nutzungsakzeptanz von WIKIS
  • Planung und Umsetzung von digitalen oder hybriden Barcamps
  • Planung und Umsetzung von (digitalen) Learning-Journeys
  • Planung und Umsetzung von digitalen oder hybriden internen Unternehmensdialogen zum Wissenstransfer in die Belegschaft
  • Moderation von Reviews mit internen und externen Stakeholdern
  • Planung und Umsetzung von organisationsweiten digitalen "Q&A"-Sessions zur Fragen der Belegschaft an die Unternehmensleitung

Weitere mögliche Führungsthemen:

Functional Leadership



Ein Führungsmodell für komplexe, interdisziplinären Herausforderungen
nach Amy C. Edmondson


Quelle: "„Extreme Teaming“ von Amy C. Edmondson & Jean-Francois Harvey, Emerald Group Publishing, 2017

Energie fokussieren und motivieren durch den Aufbau von Sinn und Purpose: Werte sichtbar machen und leben ein Ziel formulieren, dass für alle attraktiv ist allen Aktivitäten einen Sinn und Zweck geben positive Gefühle auslösen und Begeisterung wecken



Gemeinsame mentale Modelle entwickeln für effektive Zusammenarbeit: Einen gemeinsamen Denkraum schaffen für den Austausch unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen Eine geteilte Wissensbasis für Entscheidungen aufbauen Visuelle/haptische Methoden und Metaphern nutzen (Prototyping) Informationen über gemeinsame Plattformen teilen

Hindernisse für das Lernen reduzieren durch Psychologische Sicherheit: Fehlermanagement nach Psychologischer Sicherheit Authentisches Interesse an den Teammitgliedern und Problemen Interdisziplinäres Wissen im Team als Ressource aktivieren Respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe, die Produktivität stärkt „Teilen von wilden Ideen“ „Verletzbar und sichtbar sein“

Wissen und Fähigkeiten stärken durch agile Arbeitsweisen: Experimente zulassen und Lernräume eröffnen ExpertenCluster für partizipative Entscheidungen bilden In festen Zeitabständen Lernerfahrungen gemeinsam auswerten Wissen für technische Herausforderungen durch agile Versuche gewinnen

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 Umsetzung von Changemanagement

  • Abbau von Ängsten und Unsicherheit durch individuelle Gesprächskreise und darauf aufbauenden Maßnahmen für die Belegschaft
  • Offene Dialogkultur mit allen relevanten internen und externen Stakeholdern
  • Transparente Unternehmenskommunikation über die Changeauswirkungen auf der sachlichen und emotionalen Ebene
  • Iteratives Einholen der Mitarbeitendenperspektive während der Veränderung
  • Eingehen auf Ergebnisse und Erkenntnisse innerhalb des Veränderungsprozesses
  • Angemessene Anpassung der Changestrategie im laufenden Prozess
  • Partizipative Auswertung von „Learning Nugets“ und „Lessons Learned“
Förderung von Unternehmensberatung:

Ich bin gelistet im Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“  über das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA),


je nach Region ist darüber eine Beratungsförderung von bis zu 2800,- € möglich  (für maximal 40 Stunden Beratung).

Diese Förderung kann von Führungskräften für eine Beratung der Organisation beantragt werden, z.B. zum Thema Zukunftsfähigkeit, Geschäftsmodellveränderung oder Organisationale Resilienz.

Umgesetzte Voraussetzungen für gelingende Entwicklung gemäß den aktuellen Erkenntnissen der Neurobiologie:

KI-Analyse Aufgabe haptisch visualisiert

„Circle of Influence“- Analyse in 3D

  • Die Lerninhalte müssen für die Lernenden eine erkennbare Bedeutung haben und in ihren Augen wichtig sein: Das Lernen muss aus der subjektiven Sicht der Lernenden Sinn machen.


  • Lerninhalte müssen für die langfristige Verankerung eine persönliche emotionale Beteiligung hervorrufen -> Wert von affektiven Lernzielen

  • Die aus dem Lernen gewonnenen Einsichten und Erfahrungen müssen im praktischen Lebensvollzug nützlich und praktisch anwendbar sein -> Herstellen von persönlichen Praxisbezügen


  • Neue Lerninhalte müssen an bekannte Erfahrungen und individuelles Vorwissen anknüpfen können -> Aktivierung von Vorwissen und eigenen Erfahrungen durch Dialoge, Diskussionen und Reflexionsaufgaben


  • Die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten müssen einen erkennbaren Vorteil für die Lernenden beinhalten -> Herausarbeiten und Bewusstmachung der kognitiven Lernziele



  • Lerninhalte sollten mit möglichst vielen Sinnen erfahren werden -> Einbindung von psychomotorischen Lernzielen (siehe Fotos)